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培训的重点在于行为的改变 2011-05-12

标签： 培训   行为   行为改变   培训价值  

 

按照管理大师明兹伯格的划分，管理培训与管理教育，以及管理开发是不一样的，是管理发展的不同的三个阶段。管理教育一般是大学课堂里完成的，重点在理论学习；而管理开发则是在岗位上完成的，重点在完成工作目标；管理培训则是介于两者之间，重点在提高完成工作的能力。
管理培训作为公司实现战略的一个有效的手段，在提高员工能力，完成工作上都起到了非常重要的作用，这也成为众多企业的共识。
我们所面临的问题是：下了大力气的培训，为什么很少达到目的。
原因之一：偏重于理论，忽略了实践。
原因之二：强调了娱乐功能，忽略了培训的目标。
原因之三：没有和客户实际有效的结合，甚至与客户的管理理念有冲突。
上述三个原因，虽然没有囊括培训效果的全部，比如说，缺少训练、没有岗位指导等等，但却是目前培训的主要问题。
我们知道，培训在经济发展中起到的重大作用是显而易见的。一个最明显的事实是大量的农民工被培养成为新一代产业工人，这在美国、日本、韩国，也包括我们中国的经济发展中起到了决定性的作用。
为什么如此重大的机能，在今天管理培训之中却显得效果不佳呢？难道是管理比较难与掌握吗？管理者是培养不出来的吗？显然不是。那就是我们管理培训的方式方法出了问题。
首先，我们将培训回归到组织的层面上来。一句话，对企业战略实现没有明显助力的培训是没有价值的。
其次，培训是学员要学什么，而不是培训师在教什么。
第三，要结合学员的工作实际来进行学习，能不能在自己的岗位上有所提高和突破？
简而言之，最关键的是管理行为要发生变化，而不是坐而论道。
行为心理学告诉我们，好的结果是由好的行为产生的，好的行为是由好的思想指导的。所以，我们要得到好的结果，不仅要在思想观念上下功夫，更需要在行为的改变上下功夫。只有这样，我们才能得到好的结果。
那么，如何在行为改变上下功夫呢？
一、               找出一个好管理的关键行为。无论是战略层面的，还是战术层面具体的管理活动，我们都要找出1～3个关键行为。
二、               进行训练，以掌握关键行为。
三、               用于实际工作岗位，来完成具体的工作。
就目前的管理工作来看，岗位上的管理工作清单，就是一个比较的好的方法，我们用清单训练实际的管理行为，一是给出一个样板，用以训练，二是在工作中可以加以遵循，这样，我们就可以着手进行管理培训了。
一句话，把培训的重点放在管理行为的改变上，培训就会创造出真正的价值。

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类别：培训与开发 |   浏览数(2592) |  评论(0) |  收藏

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